Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Когда сокращение признается реальным

В настоящее время на рынке, несмотря на некоторую стабилизацию, все еще продолжаются сокращение объемов бизнеса в различных сферах деятельности. В связи с этим, многие организации проводят сокращения персонала и стараются иными способами сократить свои расходы. В большинстве случаев, сокращения проводятся в связи с реальным уменьшением объемов бизнеса или наличием иных объективных причин экономического характера. Кроме того, существует мнение, что правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива ст. Между тем, законодатель нормативно не устанавливает прямой зависимости между наличием объективных причин в виде реструктуризации бизнеса, изменения объемов работы или других обстоятельств и возможностью работодателем принимать решение о сокращении штата работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Иногда возникает необходимость оптимизировать производственный процесс или снизить расходы на персонал. Это влечет увольнение работников. Рассказываем о том, какое основание следует применять, чтобы выполнить все требования закона, и как складывается судебная практика. При увольнении работников работодатели допускают ряд ошибок. Как следствие — проигранные судебные процессы по искам работников о восстановлении на работе такие процессы негативно отразились на репутации компаний , финансовые потери в связи со взысканиями с работодателей заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и т.

Казалось бы, если увольнение продиктовано необходимостью снижения расходов на персонал, финансовыми трудностями или изменениями в производстве, то самый подходящий способ — сокращение. Однако закон не связывает применение этого основания с какими-либо признаками и условиями, а лишь обязывает в случае сокращения численности или штата соблюсти процедуру и не нарушить права работника.

Поэтому, если масштабная процедура сокращения не входит в планы работодателя, можно уволить тех, кто нарушает дисциплину при наличии на то законных оснований. Кроме того, если результаты аттестации показали низкий профессиональный уровень некоторых работников, но работодатель пока не воспользовался правом уволить их, то за счет реализации этого права также можно уменьшить штат.

Если в кризис снижаются объемы производства, но есть желание сохранить штат полностью, можно изменить условия работы например, ввести неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю. Возможность изменить условия трудового договора предусмотрена в ст. Иногда сотрудники отказываются продолжать работу в новых условиях. Обратите внимание: несогласие работника с изменением ранее оговоренных условий трудового договора в силу п. Отметим, что менять условия работы на основании ст. Например, структурная реорганизация, изменение в технике и технологии производства.

Только в этом случае увольнение сотрудника по ст. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что суды отказывают работникам в удовлетворении исков о восстановлении на работе по этому основанию, если:. Шансы на судебную защиту интересов работодателей при реализации данной стратегии высоки, поскольку по содержанию она наиболее соответствует реальным причинам, связанным с необходимостью изменить количество сотрудников.

При оспаривании увольнения по данному основанию суды отказывают в удовлетворении таких исков, если:. Если расстаться с сотрудниками вынуждают причины, не имеющие отношения к действиям работника, то основанием для увольнения не является нарушение работником трудовой дисциплины. Но разумно было бы уволить в первую очередь наименее дисциплинированного, прилежного и квалифицированного работника. Предупреждаем: если механизм сокращения был запущен для того, чтобы уволить сотрудника, но реально выполнение его трудовых функций необходимо, это считается противозаконным и в случае судебного оспаривания суд окажется на стороне работника.

Если по халатности или незнанию законодательных норм это все-таки произошло, надо помнить, что незнание закона не освобождает от ответственности.

В случае признания судом сокращения мнимым работодателя ожидают неблагоприятные правовые и финансовые последствия. Иногда работодатель проводит сокращение вполне законно, но не уделяет должного внимания формированию и сохранности соответствующих доказательств. Суд с большой долей вероятности в качестве доказательства реальности сокращения истребует штатное расписание.

Рекомендуем обеспечить сохранность нового штатного расписания, доказывающего, что должность уволенного работника исключена из него, штатное количество работников сократилось, новые должности не введены и т. Сокращение считается мнимым, когда в нарушение закона функции сокращенного работника перераспределяют между сотрудниками или возлагают на другого работника. Если по прошествии времени выяснится, что периодически выполнять обязанности уволенного работника необходимо но кризис еще не закончился и срок исковой давности для предъявления иска работником не истек , то минимизировать риски можно, передав выполнение таких обязанностей внештатному специалисту.

При этом условия гражданско-правового договора не должны полностью совпадать с условиями трудового договора уволенного работника. Если экономическая ситуация не вынуждает существенно снижать объемы производства и сокращать работников, оптимизировать трудовые ресурсы можно, уволив тех, кто нарушает трудовую дисциплину. Отметим, что это возможно, только когда есть законные и формальные основания для увольнения, а соответственно права на это, но ранее этими правами работодатель не воспользовался.

Предупреждаем, что большинство судебных решений в пользу работника объясняется именно увольнением за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Представляется, что не в последнюю очередь это связано с активным применением судами по рассматриваемой категории дел разъяснений, содержащихся в п. Верховный суд РФ отметил, что при рассмотрении в том числе дел о восстановлении на работе работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Применение данных разъяснений к таким основаниям для увольнения, как прекращение трудового договора в связи с несогласием работника с изменением условий трудового договора, сокращение численности или штата работников организации, ограниченно. При выборе такого основания для увольнения особое внимание следует уделять подготовке и фиксации доказательств фиксация с помощью нотариуса факта отсутствия работника на рабочем месте, нотариальная фиксация свидетельских показаний коллег увольняемого работника , подтверждающих законность увольнения работника.

Нельзя говорить о единственном основании для увольнения по инициативе работодателя, которое гарантирует благоприятный для работодателя исход судебного разбирательства. В каждом конкретном случае следует подходить к выбору оснований для увольнения индивидуально. Я понимаю Сайт www. Пользуясь сайтом, вы соглашаетесь с этим. Административное право Гражданское право Госуправление Недвижимость Труд и занятость.

Черняховского, д. Если увольнения неизбежны, необходимо учитывать следующие аспекты: — объективность оснований для увольнения; — перспективы судебного разбирательства по иску работника; — имиджевые потери работодателя в случае установления судом незаконности действий работодателя и огласки данного дела в СМИ.

Изменение условий трудового договора Возможность изменить условия трудового договора предусмотрена в ст. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что суды отказывают работникам в удовлетворении исков о восстановлении на работе по этому основанию, если: 1 работодатель надлежащим образом выполнил предусмотренную законом процедуру соблюдены сроки уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, направлены предложения работникам о наличии у работодателя другой работы ; 2 представлены веские доказательства, свидетельствующие о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Особое внимание надо уделять подготовке доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства. Сокращение численности или штата Шансы на судебную защиту интересов работодателей при реализации данной стратегии высоки, поскольку по содержанию она наиболее соответствует реальным причинам, связанным с необходимостью изменить количество сотрудников.

При оспаривании увольнения по данному основанию суды отказывают в удовлетворении таких исков, если: 1 работодатель надлежащим образом выполнил предусмотренную законом процедуру увольнения; 2 имело место реальное сокращение численности или штата работников организации см.

Нарушение работником обязанностей Если экономическая ситуация не вынуждает существенно снижать объемы производства и сокращать работников, оптимизировать трудовые ресурсы можно, уволив тех, кто нарушает трудовую дисциплину. Книги нашего издательства: серия История. Правовые беседы. Может ли облагаться налогом то, что в реальности не существует? Прямая речь. В ГД представят альтернативную корзину стоимостью 31 тыс. Консультационный центр ЭЖ: консультации по вопросам бухучета и налогов.

«СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. ЧТО ДЕЛАТЬ ПРОФКОМУ?»

Работа и трудоустройство. Марина Адамова Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Каков размер компенсации?

В ГД внесен законопроект, которым расширяются возможности для выделения жилья детям-сиротам Европа не так уж и боится Бориса Джонсона Электронная ипотека стала исключением закона об электронной подписи Сколько сахара должны потреблять дети Трамп сам приведет себя к импичменту. Главное Документы Эксперты. Большая часть работы по оформлению различных кадровых документов при сокращении сваливается именно на бухгалтера.

Уважаемые коллеги! Оптимизация сети учреждений здравоохранения, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации или ликвидации учреждений здравоохранения. Эти процессы, как правило, приводят к таким явлениям, как сокращение численности или штата работников. Между профсоюзной организацией и работодателем в большинстве учреждений здравоохранения нашей области налажено цивилизованное взаимодействие в рамках системы социального партнерства. Сегодня запустить механизм проведения сокращения численности или штата работников учреждения здравоохранения невозможно без участия в этих процедурах профсоюзной организации.

Сокращение численности или штата работников

При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника. Если такой работник направится в суд с жалобой, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы. Уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта г. Главное, чтобы сокращение было реальным, и это должно быть подтверждено документами. Законность увольнения подтвердит приказ о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания. Вот его пример. Работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности штата письменно не менее чем за два месяца. А также предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается.

Какое основание для увольнения применить: варианты и риски

Иногда возникает необходимость оптимизировать производственный процесс или снизить расходы на персонал. Это влечет увольнение работников. Рассказываем о том, какое основание следует применять, чтобы выполнить все требования закона, и как складывается судебная практика. При увольнении работников работодатели допускают ряд ошибок.

.

.

Главное за сегодня

.

.

.

81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ▶️ На краю 1 серия - Премьера / 2019 / Остросюжетная драма
Комментариев: 3
  1. Валерия

    Фигня все адвокат не адвокат адвокат у нас фикция.суды не состязательные ты априори виновен

  2. Клементина

    Тарас ти молодець! нерозтаможують ?машина коштує 1800дол а за розтаможку треба викинути 2800євро це по твоєму нормально ось тобі відповідь у людей прото немає грошей

  3. Стела

    У першому реченні слова ввозити транспортні засоби особистого користування з метою транзиту замінити словами поміщувати у митний режим транзиту транспортні засоби особистого користування з метою прохідного транзиту ;

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.